Auch wenn Hochschulen und Fachschulen immer mehr Absolventen auf dem Gebiet abstoßen, werden Hunderttausende von Cybersicherheitspositionen unbesetzt, wobei viele Unternehmen unterbesetzt sind, während sie den Einstellungsprozess verlagern. Es ist schwierig zu verstehen, was hier wirklich vor sich geht, aber vielleicht ist es an der Zeit, dass Unternehmen darüber nachdenken, wie sie zum Problem beitragen könnten.
Etwa 60 Prozent der Cybersicherheitsleiter geben an, dass ihre Unternehmen in ihrer neunten jährlichen Umfrage zum Status der Cybersicherheit unterbesetzt sind, so ISACA (Information Systems Audit and Control Association) unter mehr als 2 000 Wirtschaftsführern weltweit. Allein in den USA sind laut CyberSeek etwa 570 000 Cybersicherheitspositionen unbesetzt.
Die Stellen bleiben offen, obwohl fast 40 Prozent der Befragten angeben, dass ihre Organisationen mehr Cyberangriffe erleiden als ein Jahr zuvor, und 31 Prozent geben an, dass die Anzahl der Angriffe gleich geblieben ist.
Jonathan Brandt, Direktor für professionelle Praktiken und Innovation bei ISACA, beschrieb die große Anzahl von Öffnungen als eine „selbstverschuldete Wunde“ von Unternehmen.
Um tiefer in das Problem unbesetzter Positionen einzutauchen, fragte ISACA die Befragten zum ersten Mal, ob sie Mitarbeiter für erfahrene Positionen oder Einstiegsjobs suchten.
Etwa 50 Prozent gaben an, dass sie Stellen auf Erfahrungsebene hätten, während 21 Prozent versuchten, Einstiegspositionen zu besetzen.
Brandt war erstaunt, dass 38 Prozent der Befragten angaben, dass es drei bis sechs Monate dauerte, eine Einstiegsposition zu besetzen, obwohl Universitäten und technische Programme eine wachsende Anzahl von Cybersicherheitsabsolventen erlebt haben.
„Werden Sie mich scherzen?“ sagt er. „Was genau ist das eigentliche Problem?“
Der „Sticker-Schock“ von Einsteigereinstellungen
Brandt ist der Meinung, dass ein zentrales Problem bei der Cyber-Einstellung heute mit einer großen schiefen Vorstellung zusammenhängt, die von Unternehmensleitern und deren Personal verbreitet wird. Die falsche Vorstellung? „Positionen auf Einstiegsebene“, vermutet er, „sind nicht wirklich Einstiegsebene.“
„Stellen auf Einstiegsebene sind nicht wirklich Einstiegsebene.“Jonathan Brandt, Direktor für professionelle Praktiken und Innovation, ISACA
Er glaubt, dass, da der Beginn der Cybersicherheitsgehälter tendenziell höher ist, einstellende Manager möglicherweise zu viel in Bezug auf die Qualifikationen erwarten, wenn sie Kandidaten für Stellen auf Einstiegsebene befragen. „Es ist der Aufkleberschock dessen, was es kostet, jemanden einzustellen“, sagt er. Dies kann dazu führen, dass einige Unternehmen ein „Einhorn“ aussetzen, um das höhere Gehalt zu rechtfertigen.
Die überragend hohen Erwartungen können sein, warum nur 26 Prozent der Befragten der Meinung sind, dass sie mindestens die Hälfte der Bewerber für die Positionen, die sie gesucht haben, gut qualifiziert waren.
Wo Bewerber, die kürzlich Hochschulabsolventen waren, in Fähigkeiten wie Kommunikation, kritisches Denken und Teamwork zurückblieben, gaben 68 Prozent der Befragten an. Im Vergleich dazu gaben nur 54 Prozent an, dass die jüngsten Absolventen nicht über die von ihnen angestrebten Fähigkeiten zur Implementierung von Sicherheitskontrollen verfügten.
Erfahrene Cybersicherheitsexperten sind laut der Umfrage nicht nur schwer zu finden, sondern auch schwer zu halten. Etwa 56 Prozent gaben an, dass sie Schwierigkeiten hatten, qualifizierte Arbeitskräfte zu halten.
Wettbewerb über Vorteile
Die Einstellung und Bindung zu erschweren ist ein Schritt von Unternehmen, um die Vorteile zu reduzieren.
Während 65 % der Arbeitgeber Zertifizierungsgebühren erstatten, ist diese Zahl im Vergleich zum Vorjahr um einen Prozentpunkt gesunken. Diejenigen, die Rekrutierungsboni anboten, nahmen um zwei Prozentpunkte ab, und diejenigen, die für Universitätsgebühren bezahlten, sanken um fünf Prozentpunkte auf 28 Prozent.
Die ISACA weist darauf hin, dass die schrumpfenden Vorteile in den Branchen weit verbreitet sind, nicht in Bezug auf Cybersicherheit, da die wirtschaftlichen Bedingungen unsicher sind.
Dennoch sieht Brandt eine hervorragende Möglichkeit für Unternehmen, sich von Konkurrenten abzuheben. Wenn ein Unternehmen das beste Talent wünscht und es sich leisten kann, sagt er, kann es sagen: „Wir können es uns leisten, etwas mehr Geld einzuwerfen.“
Andere Möglichkeiten, wie ein Unternehmen die Senkung kostspieliger Vorteile kompensieren kann , sind flexiblere Mandate für die Rückkehr zur Arbeit. Etwa 28 Prozent der Befragten gaben an, dass die Grenzen für Remote-Arbeit der wahrscheinliche Grund für das Verlassen eines Arbeitsplatzes waren, was einem Anstieg um vier Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr entspricht.
Unternehmen, die unterbesetzt sind, müssen etwas entgegenkommender sein, insbesondere wenn es um nicht-monetäre Anreize geht, sagt Brandt.
Derzeit ist die Schulung von Nicht-Sicherheitsmitarbeitern in Sicherheitsrollen weiterhin der Hauptweg, um den Personalmangel zu bewältigen, wie die ISACA-Umfrage zeigt. Weniger Unternehmen gaben an, Auftragnehmer und Berater hinzuzuziehen, um Lücken im Vergleich zum Vorjahr zu schließen.
Die DEX-Kante
Eine Möglichkeit, wie Unternehmen einen Vorteil bei der Einstellung von Top-Cybertalenten oder der Gewinnung von Nicht-Sicherheitsmitarbeitern in die Sicherheit haben könnten, ist das Angebot digitaler Employee Experience (DEX) -Lösungen, die die Interaktion der Mitarbeiter mit den digitalen Tools verbessern, die sie bei ihrer Arbeit verwenden. DEX-Lösungen überwachen die Leistung von Geräten am Endpunkt, um unter anderem CPU-Auslastung, Durchsatz und freien Festplattenspeicher zu verfolgen und dann die Effizienz der Technologie zu steigern. Ziel ist es, die Frustration und Unzufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsplatz zu reduzieren.
Unternehmen, die für ihre DEX-Programme bekannt werden, können möglicherweise Top-Talente nicht von Konkurrenten und/oder von innen einstellen, wenn aktuelle Mitarbeiter wissen, dass es keine technologischen Hindernisse gibt.
Der DEX-Push ist neu genug, dass die ISACA-Umfrage keine spezifische DEX-Frage enthielt, aber Brandt sagt, dass der Verband Recherchen durchführt, um zu sehen, welche Auswirkungen er haben könnte. Die Implementierung variiert je nach Unternehmen, was Vergleiche schwierig macht, aber alles, was dazu beiträgt, den Einsatz von Technologie bei der Arbeit zu glätten, ist daran gebunden, die Moral zu verbessern und die Sicherheit zu verbessern.
Cybersicherheitsverfahren und -systeme, „ob wir zugeben möchten oder nicht, sind für einige Mitarbeiter, die nach dem Weg des geringsten Widerstands suchen, unpraktisch“, sagt Brandt.
Mitarbeiter können sich bei der regelmäßigen Änderung von Passwörtern unruhig verhalten, nach Umgehungslösungen suchen, um einige Sicherheitsverfahren zu vermeiden, oder nicht autorisierte Geräte verwenden, die sie praktischer finden. Eine DEX-Betonung, die zu einer einfacheren Nutzung von Technologie führt, kann solche Aktionen reduzieren.
Die wichtige Geschichte in den nächsten Jahren wird der Versuch sein, die vielen offenen Einstiegspositionen zu besetzen, prognostiziert Brandt. Unternehmen in Regionen abseits von teuren Bereichen wie dem Mittelatlantikkorridor können möglicherweise Kandidaten zu niedrigeren Anfangsgehältern anziehen, wenn sie weniger Qualifikationen benötigen.
„Jeder muss irgendwo anfangen“, sagt Brandt.
