Obwohl Hochschulen und Berufsschulen immer mehr Absolventen in diesem Bereich hervorbringen, bleiben Hunderttausende von Stellen im Bereich Cybersicherheit unbesetzt, wobei viele Unternehmen unter Personalmangel leiden, während sie den Einstellungsprozess in die Länge ziehen. Es ist schwer nachzuvollziehen, was hier wirklich vor sich geht, doch vielleicht ist es an der Zeit, dass Unternehmen darüber nachdenken, inwiefern sie möglicherweise zu diesem Problem beitragen.
Laut der ISACA (Information Systems Audit and Control Association) geben rund 60 Prozent der Führungskräfte im Bereich Cybersicherheit an, dass ihre Unternehmen unterbesetzt sind. Dies geht aus der neunten jährlichen Umfrage „ : State of Cybersecurity“ hervor, an der mehr als 2 000 Führungskräfte aus der Wirtschaft weltweit teilnahmen. Allein in den USA sind laut CyberSeek etwa 570 000 Stellen im Bereich Cybersicherheit unbesetzt.
Die Stellen sind weiterhin unbesetzt, obwohl fast 40 Prozent der Befragten angeben, dass ihre Organisationen mehr Cyberangriffe als im Vorjahr verzeichnen, und 31 Prozent angeben, dass die Anzahl der Angriffe unverändert geblieben ist.
Jonathan Brandt, Leiter des Bereichs „Professional Practices and Innovation“ bei ISACA, bezeichnete die enorme Zahl offener Stellen als „selbstverschuldete Schwäche“ der Unternehmen.
Um das Problem der unbesetzten Stellen genauer zu beleuchten, befragte ISACA die Teilnehmer erstmals dazu, ob sie Mitarbeiter für Stellen mit Erfahrung oder für Einstiegspositionen suchten.
Etwa 50 Prozent gaben an, dass sie offene Stellen für erfahrene Fachkräfte hätten, während 21 Prozent darauf aus waren, Einstiegspositionen zu besetzen.
Brandt zeigte sich erstaunt darüber, dass 38 Prozent der Befragten angaben, es dauere drei bis sechs Monate, eine Einstiegsposition zu besetzen, obwohl an den Hochschulen und in den technischen Ausbildungsgängen die Zahl der Absolventen im Bereich Cybersicherheit stetig zunimmt.
„Wollen Sie mich auf den Arm nehmen?“ sagt er. „Worin besteht eigentlich das eigentliche Problem?“
Der „Preisschock“ bei der Einstellung von Berufseinsteigern
Brandt ist der Ansicht, dass ein zentrales Problem bei der Personalbeschaffung im IT-Bereich heute mit einer stark verzerrten Sichtweise zusammenhängt, die von Führungskräften in Unternehmen und deren Personalverantwortlichen verbreitet wird. Das Missverständnis? „Einstiegspositionen“, vermutet er, „sind eigentlich gar keine Einstiegspositionen.“
„: Einstiegspositionen sind nicht wirklich Einstiegspositionen.“Jonathan Brandt, Leiter des Bereichs „Professional Practices and Innovation“ bei ISACA
Er ist der Ansicht, dass Personalverantwortliche bei Vorstellungsgesprächen für Einstiegspositionen möglicherweise zu hohe Anforderungen an die Qualifikationen stellen, da die Einstiegsgehälter im Bereich Cybersicherheit in der Regel höher sind. „Es ist der Schock angesichts der hohen Kosten, die mit der Einstellung eines Mitarbeiters verbunden sind“, sagt er. Dies könnte dazu führen, dass manche Unternehmen auf ein „Einhorn“ warten, um das höhere Gehalt zu rechtfertigen.
Die extrem hohen Erwartungen könnten der Grund dafür sein, dass nur 26 Prozent der Befragten angaben, sie seien der Meinung, dass mindestens die Hälfte der Bewerber für die von ihnen angestrebten Stellen gut qualifiziert sei.
Laut 68 Prozent der Befragten wiesen Bewerber, die erst kürzlich ihr Studium abgeschlossen hatten, Defizite in Bereichen wie Kommunikation, kritisches Denken und Teamarbeit auf. Im Vergleich dazu gaben lediglich 54 Prozent an, dass den frischgebackenen Absolventen die von ihnen gesuchten Fähigkeiten zur Umsetzung von Sicherheitskontrollen fehlten.
Erfahrene Cybersicherheitsexperten sind nicht nur schwer zu finden, sondern lassen sich laut der Umfrage auch nur schwer an das Unternehmen binden. Etwa 56 Prozent gaben an, dass sie Schwierigkeiten hätten, qualifizierte Arbeitskräfte zu halten.
Wettbewerb durch Sozialleistungen
Die Einstellung und Bindung von Mitarbeitern wird durch die Bestrebungen der Unternehmen erschwert, Sozialleistungen zu kürzen.
Zwar erstatten 65 % der Arbeitgeber die Zertifizierungsgebühren, doch ist dieser Anteil im Vergleich zum Vorjahr um einen Prozentpunkt gesunken. Der Anteil der Unternehmen, die Einstellungsprämien anbieten, ging um zwei Prozentpunkte zurück, und der Anteil derjenigen, die die Studiengebühren übernehmen, sank um fünf Prozentpunkte auf 28 Prozent.
Die ISACA weist darauf hin, dass die Kürzung von Sozialleistungen aufgrund der Unsicherheit hinsichtlich der wirtschaftlichen Lage branchenübergreifend verbreitet ist und nicht spezifisch für den Bereich der Cybersicherheit gilt.
Dennoch sieht Brandt darin eine hervorragende Gelegenheit für Unternehmen, sich von ihren Mitbewerbern abzuheben. Wenn ein Unternehmen die besten Fachkräfte gewinnen möchte und es sich leisten kann, so sagt er, kann es sagen: „Wir können es uns leisten, noch ein wenig mehr Geld zu investieren.“
Eine weitere Möglichkeit für ein Unternehmen, „ “ für die Kürzung kostspieliger Sozialleistungen zu entschädigen, besteht darin, bei den Vorgaben zur Rückkehr an den Arbeitsplatz flexibler vorzugehen. Etwa 28 Prozent der Befragten gaben an, dass Einschränkungen beim Homeoffice der wahrscheinlichste Grund für einen Jobwechsel seien; dies entspricht einem Anstieg um vier Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr.
Unternehmen, die unter Personalmangel leiden, müssen etwas entgegenkommender sein, insbesondere was nicht-monetäre Anreize betrifft, so Brandt.
Der ISACA-Umfrage zufolge ist die Schulung von Nicht-Sicherheitspersonal für den Einsatz in Sicherheitsfunktionen derzeit weiterhin die wichtigste Maßnahme zur Bewältigung des Personalmangels. Im Vergleich zum Vorjahr gaben weniger Unternehmen an, Leiharbeitskräfte und Berater hinzugezogen zu haben, um Personalengpässe auszugleichen.
Der DEX-Vorteil
Eine Möglichkeit für Unternehmen, sich bei der Gewinnung von Spitzenkräften im Bereich Cybersicherheit einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen oder Mitarbeiter aus anderen Bereichen für den Sicherheitsbereich zu gewinnen, besteht darin, Lösungen für die digitale Mitarbeitererfahrung (DEX) anzubieten, die auf dem Prinzip „ “ basieren und die Interaktion der Mitarbeiter mit den digitalen Tools verbessern, die sie bei ihrer Arbeit nutzen. DEX-Lösungen überwachen die Leistung der Geräte am Endpunkt, um unter anderem die CPU-Auslastung, den Durchsatz und den freien Speicherplatz zu erfassen, und tragen anschließend dazu bei, die Effizienz der Technologie zu steigern. Das Ziel besteht darin, die Frustration und Unzufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsplatz zu verringern.
Unternehmen, die für ihre DEX-Programme bekannt werden, können möglicherweise Spitzenkräfte von Wettbewerbern abwerben und/oder Mitarbeiter aus den eigenen Reihen einstellen, wenn die derzeitigen Mitarbeiter wissen, dass es keine technischen Hindernisse geben wird.
Der DEX-Trend ist noch so neu, dass die ISACA-Umfrage keine spezifische Frage zu DEX enthielt; laut Brandt führt der Verband jedoch derzeit Untersuchungen durch, um festzustellen, welche Auswirkungen dies haben könnte. Die Umsetzung variiert von Unternehmen zu Unternehmen, was Vergleiche erschwert; doch alles, was dazu beiträgt, den Einsatz von Technologie am Arbeitsplatz reibungsloser zu gestalten, wird zwangsläufig die Arbeitsmoral stärken und die Sicherheit verbessern.
Maßnahmen und Systeme zur Cybersicherheit seien – „ob wir es nun zugeben wollen oder nicht“ – für manche Mitarbeiter, die nach dem Weg des geringsten Widerstands suchen, „umständlich“, so Brandt.
Mitarbeiter ändern ihre Passwörter unter möglicherweise nicht regelmäßig , suchen nach Umgehungsmöglichkeiten, um bestimmte Sicherheitsverfahren zu umgehen, oder nutzen unter nicht autorisierte Geräte, die sie als bequemer empfinden. Ein Schwerpunkt auf DEX, der zu einer einfacheren Nutzung der Technologie führt, könnte solche Handlungen verringern.
Brandt prognostiziert, dass der Versuch, die zahlreichen offenen Einstiegspositionen zu besetzen, in den nächsten Jahren das zentrale Thema sein wird. Unternehmen in Regionen abseits von Hochkostengebieten wie dem Mid-Atlantic-Korridor könnten möglicherweise Bewerber mit niedrigeren Einstiegsgehältern anwerben, indem sie im Gegenzug geringere Qualifikationsanforderungen stellen.
„Jeder muss irgendwo anfangen“, sagt Brandt.