Ep. 11: Cybersicherheit und DEI – Warum vielfältige Teams uns sicherer machen

Zusammenfassung

„Diversität ist einfach", sagt Nelson Abbott von NPower, und spricht dabei über die Möglichkeiten, wie Unternehmen neue Sicherheitstalente gewinnen können. Der schwierigere Teil ist die „Inklusion" im Rahmen von DEI (Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion) – also dafür zu sorgen, dass sich Mitarbeitende nach ihrer Einarbeitung willkommen und wertgeschätzt fühlen. In dieser Episode beschreibt Abbott, wie NPower Tausende von Veteranen, People of Color und anderen benachteiligten Gruppen in den Bereichen Cybersicherheit, Cloud-Computing und technische Grundlagen ausbildet, und warum Diversität diese Sektoren stärken wird.

MODERATOR: Mike Curran, VP, Global Talent, Tanium
GAST: Nelson Abbott, Senior Director of Advanced Program Operations, NPower

Shownotes

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• Wie NPower Wege zum Wohlstand schafft
• Um die Cybersicherheit zu stärken, sollten wir unsere Techniklehrkräfte unterstützen
• Command Shift: Mehr Frauen of Color in der Technologiebranche fördern | NPower
• SkillBridge: Kostenlose Ausbildung in Cybersicherheit für Soldatinnen und Soldaten im In- und Ausland | NPower
• Warum spenden: Ihr Beitrag kann Außergewöhnliches möglich machen | NPower

Transkript

Das folgende Interview wurde zur besseren Verständlichkeit bearbeitet.

Nelson Abbott: Diversität ist einfach. Man kann bewusst entscheiden, mehr Minderheiten und mehr Frauen einzustellen. Aber Inklusion ist so schwierig. Es geht darum, Menschen das Gefühl zu geben, willkommen zu sein, sobald sie eingearbeitet sind.

Mike Curran: Wir haben gute und schlechte Nachrichten für den Technologiesektor. Zunächst die guten: Ein im März veröffentlichter Bericht zeigt, dass trotz des Fachkräftemangels in der Technologiebranche die Zahl der Frauen of Color mit technologiebezogenen Fähigkeiten steigt; in 2021 stieg diese Zahl um 100 000 Frauen, also etwa 4%. Die schlechte Nachricht: Der Anteil der Technologiestellen, die von Frauen of Color besetzt werden, ist im letzten Jahrzehnt nur um etwa 1 % gestiegen.

Hallo, ich bin Mike Curran, und heute sprechen wir in Let's Converge über Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion – das allseits gepriesene DEI. Wir sprechen auch über eine Organisation, die dafür kämpft, Sicherheitsteams vielfältiger zu gestalten und uns damit alle sicherer zu machen. Diese Organisation ist NPower – großes N, großes P, 0-w-e-r. Und es waren ihre Daten, die ich gerade zitiert habe.

Seit der Gründung im Jahr 2000 hat NPower mehr als 6 000 Studierende aus benachteiligten Gemeinschaften und unterrepräsentierten demografischen Gruppen ausgebildet, darunter Veteranen und People of Color. Mit Sitz in Brooklyn, aber mit Programmen im ganzen Land, bildet diese gemeinnützige Organisation neue Arbeitskräfte aus, die gerade in den Arbeitsmarkt eintreten, sowie Berufstätige in der Mitte ihrer Karriere, die einen Wechsel anstreben.

Unser heutiger Gast ist Nelson Abbott, Senior Director of Advanced Program Operations bei NPower. Willkommen im Podcast, Nelson.

Nelson Abbott: Danke, dass Sie mich eingeladen haben.

Curran: Absolut. Also, direkt zum Thema: Diversität ist ein Begriff, der heutzutage sehr häufig verwendet wird. Manchmal wirkt er eher wie ein Modewort, aber in diesem Fall steckt mehr dahinter. Warum ist es so wichtig, die Welt der Cybersicherheit vielfältiger zu gestalten?

Abbott: Ich denke, das ist eine sehr gute Frage. Und ich stimme Ihnen zu, dass es schon so lange ein Diskussionsthema ist, dass es sich langsam wie ein Modewort anfühlt. Aber es ist wirklich so wichtig, besonders in der Cybersicherheit, oder? Die Welt ist ein vielfältiger Ort. Die Probleme und Herausforderungen, mit denen Cybersicherheitsteams konfrontiert sind, wachsen täglich. Und man braucht wirklich diese Vielfalt des Denkens, die dabei hilft, kreative Lösungen zur Bewältigung dieser Herausforderungen zu entwickeln. Und diese Vielfalt des Denkens entsteht durch unsere Lebenserfahrungen, oder? Frauen werden andere Erfahrungen machen als Männer. Schwarze Menschen werden andere Erfahrungen machen als weiße Menschen, und so weiter. Und diese Vielfalt an Perspektiven wird man nicht erreichen, wenn man nicht auch die Vielfalt in den Teams erweitert.

Curran: Ja, dem würde ich zustimmen. Aber wenn wir hier über Vielfalt sprechen, geht es nicht nur um den äußeren Schein. Es gibt auch einen funktionalen Aspekt dabei.

Abbott: Ja, genau. Es gibt jede Menge Forschungsergebnisse dazu, die zeigen, dass vielfältigere Teams höhere Gewinnmargen erzielen, besser zusammenarbeiten und nachhaltigere Lösungen entwickeln, nicht wahr? Und für diejenigen, die eher nach Zahlen fragen – es gibt Daten dafür. Man kann einfach nach „diverse team outcomes" googeln und zahlreiche Studien dazu finden.

Aber um noch tiefer einzutauchen, wenn wir über Vielfalt sprechen, insbesondere im Bereich Cybersicherheit: Einige Zahlen aus einer [aktuellen] Fortinet-Umfrage: Nur 24% der Cybersicherheitsbelegschaft ist weiblich, obwohl Frauen die Hälfte der Weltbevölkerung ausmachen. 9% der Cybersicherheitsbelegschaft ist afroamerikanisch, obwohl sie 20% der Bevölkerung in den USA ausmachen. Und nur 4% [der Cybersicherheitsbelegschaft] sind hispanischer Herkunft. Also nochmals: Es fehlt diese Vielfalt an Perspektiven, und es wird nicht wirklich – wie Sie sagten – die Bevölkerung repräsentiert, die mit diesen Herausforderungen konfrontiert ist, sei es in großen Organisationen oder bei Einzelpersonen wie Oma und Opa oder Freunden und Nachbarn.

Curran: Das ergibt sehr viel Sinn. Lassen Sie uns über NPower sprechen. Wie funktioniert NPower? Wie findet NPower Menschen, die potenziell an Cybersicherheit interessiert sind, und wie fördert es dieses Interesse?

Abbott: Sehr gerne. Ich möchte zunächst betonen, dass alle unsere Schulungsprogramme kostenlos sind. Es fallen also keine Studiengebühren für unsere Teilnehmerinnen und Teilnehmer an, und wir verstehen uns wirklich als ganzheitlicher Talentanbieter, nicht wahr? Wir haben Einstiegsprogramme für Menschen, die gerade erst anfangen, sowie die Cyber- und Cloud-Programme, die ich für erfahrenere Fachkräfte leite.

Während die Teilnehmenden unsere Programme durchlaufen, erwerben sie ihre CompTIA A+-Kenntnisse und absolvieren praktische Übungen sowie Vorlesungen zu Cyber-Konzepten und der entsprechenden Fachterminologie. Darüber hinaus erweitern wir die im Unterricht entwickelten Inhalte durch Gastredner unserer Unternehmenspartner. Diese kommen herein und führen einen Deep Dive in die Forensik durch, oder eine Red-Team-Aktivität, oder geben allgemeine Ratschläge, wie man seine Karriere in der Technologiebranche gestalten kann. Es ist also wirklich eine umfassende 360 Einführung und ein intensiver Einblick in die Welt der Cybersicherheitsfachleute.

Curran: OK. Und wo findet man Menschen, die diese Leidenschaft für Cybersicherheit haben und Teil von NPower werden und sich dort ausbilden lassen möchten? Wo ist Ihre Zielgruppe, bei der Sie diese Menschen finden und ihr Interesse wecken?

Abbott: Wissen Sie, wir verstehen uns wirklich als Anbieter von vielfältigen Talenten. Daher konzentrieren wir uns auf junge Erwachsene im Alter von 18 bis 26 als Einstiegspunkt. Und auf Personen mit militärischem Hintergrund – ein Oberbegriff, den wir verwenden, um Reservisten, aktive Soldaten, Soldaten im Übergang ins Zivilleben, Veteranen und Militärehegatten einzuschließen. Und wirklich, Mundpropaganda ist so etwas wie die größte Quelle neuer Teilnehmer. Jemand durchläuft das Programm, macht eine großartige Erfahrung und erzählt es dann seinen Freunden, seiner Familie und so weiter.

Ich denke, dass Cybersicherheit als Berufsfeld, das Menschen anstreben möchten, nur an Sichtbarkeit und Beliebtheit gewonnen hat.

Curran: Erzählen Sie mir von den Veteranen. Das ist eine bestimmte Gruppe, mit der NPower sehr eng zusammenarbeitet. Mit welchen Hürden sind sie konfrontiert, wenn sie in die Technologiewelt eintreten?

Abbott: Ich denke, die größte Herausforderung, mit der sie konfrontiert sind, besteht darin, die Militärsprache in die Zivilistensprache zu übersetzen. Das ist die eine Sache, die wir sehen – die häufigste Herausforderung, mit der unsere Programmteams bei unseren militärverbundenen Teilnehmern konfrontiert sind. Aber was wirklich großartig ist: Sie sind außerordentlich gut geeignet. Sie bringen diese militärische Denkweise, diese Verteidigungsmentalität mit. Sie denken strategisch. Sie kommen also bereits mit dieser Grundhaltung, wie wir diesen Bereich verteidigen können, oder? Es geht also wirklich darum, ihnen zu helfen, viel militärisches Fachjargon in zivile Begriffe zu übersetzen und die erworbenen Fähigkeiten entsprechend darzustellen. Führungskompetenzen für Personen, die entweder im Geheimdienst oder in der Technologiebranche gearbeitet haben – es geht darum, diese Berufserfahrung in unternehmensübliche Begriffe zu übersetzen.

Curran: Wie viele Personen sind in einem durchschnittlichen Jahr bereit, eingestellt zu werden?

Abbott: Also, über alle unsere Programme hinweg – alle drei Programme, nämlich Tech-Grundlagen, Cyber und Cloud – bilden wir rund 1 500 Teilnehmer pro Jahr aus. Wir arbeiten außerdem mit Schülerinnen und Schülern der Oberstufe zusammen, um diesen Grundstein früher in der Ausbildungspipeline zu legen, mit etwa 600 Schülerinnen und Schülern pro Jahr. Wir sprechen also von knapp über 2 000 Personen pro Jahr, die wir in die Ausbildung aufnehmen. Und für unser Cyber-Programm haben wir kürzlich unsere Teilnehmerzahl erhöht. Wir werden nun 120 Teilnehmer pro Jahr ausbilden.

Curran: Mich interessieren die Personen, die die Ausbildung durchführen. Erzählen Sie mir von ihnen. Handelt es sich um eine ehrenamtliche Tätigkeit oder um Menschen, die ihre Zeit zur Verfügung stellen? Erzählen Sie mir von den Lehrkräften.

Abbott: Alle unsere Ausbilder werden bezahlt und stehen auf unserer Gehaltsliste. Wir verfügen über einen internen Pool an Ausbildern und ein internes Lehrprogramm, das wir in Zusammenarbeit mit unseren Unternehmenspartnern entwickelt haben. Alles, was wir tun, ist branchenorientiert. Es ist gewissermaßen eine Situation des gegenseitigen Nutzens: Wir erkennen, dass es eine Talentlücke im IT- und Cyberbereich gibt, und gleichzeitig gibt es diesen ungenutzten Talentpool von Menschen, die sehr begeistert von Technologie sind, aber einfach nicht die Möglichkeiten hatten, diese zu verfolgen. Wie können wir also dazu beitragen, dass diese beiden Gruppen zusammenfinden? Wir helfen Menschen ohne Zugang zu IT-Karrieren, auf den neuesten Stand zu kommen, und unterstützen gleichzeitig unsere Unternehmenspartner dabei, ihre Talentlücken zu schließen.

Curran: Wir haben kürzlich den „Women of Color in Tech Day" gefeiert. Können Sie etwas über die Forschungsarbeit berichten, die NPower zu dieser bestimmten demografischen Gruppe durchgeführt hat?

Abbott: Das ist eine Initiative namens Command Shift, unsere Initiative für Frauen of Color in der Technologiebranche. Für alle Interessierten: Sie können unsere Website NPower.org besuchen und unter dem Reiter „Engage" ausführlichere Informationen abrufen. Aber die Kurzfassung davon ist, dass sie diese bemerkenswerte Studie durchgeführt haben, bei der sie herausfanden, dass nur 5% der Technologiebelegschaft aus Frauen of Color besteht. Und das Ziel, das sie sich gesetzt haben, ist, diese Zahl bis zum Jahr 2030 auf 10% zu erhöhen. Sie haben also in 2020 gestartet, und seitdem ist diese Zahl von 5% auf 7% gestiegen. Sie haben gerade eine Präsentation gehalten, eine Art Bürgerversammlung, bei der sie ihre Fortschritte der letzten drei Jahre vorgestellt haben. Sie haben also dazu beigetragen, diesen Anstieg von 2% zu fördern. Es geht langsam, aber stetig voran.

Und wir arbeiten derzeit an der Entwicklung eines weiteren Schulungsprogramms, das sich speziell an Frauen of Color richtet, die in technologienahen Bereichen tätig sind. Denken Sie an eine Callcenter-Managerin – sie ist technologisch versiert. Sie nutzen Technologie in ihrem täglichen Job, aber es ist möglicherweise nicht IT- oder cyberspezifisch. Wir sind jedoch zuversichtlich, dass sie mit der richtigen Schulung in der Lage sind, dieses Wissen und diese Fähigkeiten zu nutzen und in eine eher tastaturorientierte Technologierolle oder eine Management- bzw. Projektmanagementrolle zu wechseln.

Curran: Ich achte darauf, dass alle, die den Podcast hören und zur beschriebenen Zielgruppe gehören, die Möglichkeit haben, als Studierende an NPower teilzunehmen und den Zertifizierungsprozess zu durchlaufen. Wie können sie Kontakt aufnehmen? Gehen sie einfach auf die Website, oder wie würden sie Kontakt aufnehmen, um Studierende zu werden?

Abbott: Ja, absolut. Sie gehen also auf NPower.org, und direkt auf der Startseite gibt es einen Bewerbungsbereich. Wenn Sie mit der Maus darüber fahren, werden alle unsere Programme angezeigt. Wie ich bereits erwähnt habe, gibt es Tech-Grundlagen für Personen, die gerade erst anfangen. Wir haben Cyber und Cloud für Personen, die bereits etwas mehr Erfahrung haben. Und ganz neu haben wir SkillBridge, eine Partnerschaft mit dem Verteidigungsministerium, bei der wir Soldaten ausbilden, die sich im Übergang befinden und innerhalb von sechs Monaten aus dem aktiven Dienst ausscheiden, und sie in Cybersicherheit schulen. Sie erhalten also auch diesen Cybersicherheitslehrplan. Für diese Kohorte ist es virtuell, aber für diejenigen, die in den Übergang gehen werden, wird es eine Ausbildung auf dem Stützpunkt sein.

Curran: Lassen Sie uns über die Unternehmen sprechen. Welche grundlegenden Schritte müssen Unternehmen jetzt unternehmen, um sich bei NPower zu engagieren?

Abbott: Wir haben uns im Laufe der Jahre traditionell auf Praktika verlassen. Und das ist eine großartige Möglichkeit für unsere Auszubildenden, erste praktische Erfahrungen, eine Art Ausbildung am Arbeitsplatz und Mentoring zu erhalten. Aber in letzter Zeit haben wir wirklich auf Ausbildungsprogramme gesetzt. Ausbildungsprogramme, insbesondere im Bereich Cybersicherheit, sind eine hervorragende Möglichkeit, Mitarbeiter einzuarbeiten und auf den neuesten Stand zu bringen.

Wir sagen hier bei NPower immer, dass Einstiegspositionen im Bereich Cyber keine IT-Einstiegspositionen sind, und man muss entweder ein gewisses Maß an Fähigkeiten, Wissen oder Erfahrung mitbringen, um sofort loslegen zu können – selbst für Einstiegspositionen im Bereich Cyber – und Ausbildungsprogramme sind eine großartige Möglichkeit, dies zu erreichen, denn man kann jemanden nehmen, der bereits über grundlegende Fähigkeiten verfügt, lernbereit und wissbegierig ist, und ihn dann im Laufe von sechs Monaten einarbeiten, schulen, ihm vielleicht einige zusätzliche Zertifizierungen verschaffen, die wir nicht anbieten, und ihn wirklich darauf vorbereiten, möglicherweise in eine Vollzeitstelle zu wechseln.

Curran: Führungskräfte schießen sich manchmal selbst ins Knie, indem sie Stellenbeschreibungen oder Anforderungen erstellen, die geeignete Kandidaten disqualifizieren. Ein Beispiel, das mir in den Sinn kommt, ist vielleicht eine Anforderung eines Hochschulabschlusses oder etwas, das schlichtweg nicht angemessen wäre. Können Sie einige Beispiele dafür nennen?

Abbott: Ja, absolut. Mein Lieblingsbeispiel ist eine Einstiegsposition als Sicherheitsanalyst, für die eine CISSP-Zertifizierung erforderlich ist. Warum braucht eine Einstiegsposition eine Zertifizierung auf Managementebene, die mindestens fünf Jahre Berufserfahrung in diesem Bereich voraussetzt? Und dann glaube ich, dass vor etwa ein bis zwei Jahren ein Tweet kursierte, von einem Herrn, der ein technisches Tool entwickelt hatte, das auf GitHub geteilt wurde, und er schrieb sinngemäß: Ich habe mich gerade für eine Stelle beworben, die fünf Jahre Erfahrung mit einer Technologie voraussetzt, die ich erst vor zwei Jahren entwickelt habe.

Ich denke, es gibt eine große Diskrepanz zwischen den Personalgewinnungsteams und den Cyber-Managern, und dass sie einfach nicht miteinander kommunizieren. Deshalb arbeite ich daran, ein Toolkit zu entwickeln, das Personalverantwortlichen helfen soll, wirklich gute Stellenbeschreibungen zu erstellen und die Kommunikation zwischen den Cyber-Führungskräften und dem Personalgewinnungsteam zu fördern.

Ich verstehe, dass man möglicherweise wieder zur Schule gehen und eine Ausbildung absolvieren muss, wenn man in Management- und Führungspositionen aufsteigen möchte, aber bei Einstiegs- bis mittleren Positionen [könnte der Arbeitgeber] bis zu 60% der potenziellen Kandidaten ausschließen. Und wenn man noch tiefer geht, zum Aspekt der Vielfalt, beginnt man, etwa 70% der afroamerikanischen und vielleicht 80% der hispanischen Kandidaten auszuschließen. Und in jedem Gespräch, das ich anekdotisch mit Personalverantwortlichen führe, sprechen sie nie über Hochschulabschlüsse. Wenn wir sie fragen, worauf sie achten, sagen sie: Wir wollen jemanden, der ein guter Teamplayer ist, wir wollen jemanden, der gut kommunizieren kann, und jemanden, der gut lernen kann. Und die Fähigkeit zu lernen wird in Zukunft die wertvollste Fähigkeit sein, oder?

Curran: Ja. Und intellektuelle Neugier.

Abbott: Ja.

Curran: Wissen Sie, das ist äußerst wichtig, und das vermittelt ein vierjähriges Studium natürlich nicht immer. Wenn wir über DEI sprechen, geht es sicherlich zum Teil darum, vielfältige Talente anzuziehen, aber ein weiterer wichtiger Aspekt ist, dafür zu sorgen, dass sich diese vielfältigen Talente im Unternehmen einbezogen und willkommen fühlen. Der Aspekt der Inklusion wird dabei manchmal übersehen.

Abbott: Was ich gerne betone, ist, dass Diversität einfach ist. Man kann bewusst entscheiden, mehr Minderheiten und mehr Frauen einzustellen. Aber Inklusion ist so schwierig. Es geht darum, Menschen das Gefühl zu geben, willkommen zu sein, sobald sie eingearbeitet wurden, oder? Und so ist es wie ein Balanceakt: Wir müssen bei unserem Onboarding-Ansatz flexibel sein, um den unterschiedlichen Lebenserfahrungen der Kandidaten, die zu uns kommen, gerecht zu werden, ohne dass sie sich gleichzeitig wie eine Diversity-Einstellung fühlen.

Curran: Ein wichtiger Punkt, ein sehr wichtiger Punkt. Ich denke, viele Unternehmen konzentrieren sich ausschließlich auf die Einstellung und stellen dann fest, dass die Talente hier nicht ankommen. Es ist keine Umgebung, in der sie aufblühen können.

Abbott: Ja. Und es ist schwer – ich setze jetzt meinen Anthropologie-Hut auf, aber wenn man sich anschaut, wie die Gesellschaft die Menschen in ihren kleinen Silos, kulturellen Silos, voneinander getrennt hat, ist es so schwer, aus diesem Denken auszubrechen und über den eigenen Erfahrungshorizont hinaus zu denken, oder?

Curran: Wo arbeiten die Absolventen von NPower – in größeren Unternehmen oder Startups, oder ist es 50-50? Ist es eine bestimmte Branche?

Abbott: Unser Hauptsitz befindet sich hier in Brooklyn. Aufgrund unserer Nähe zur Wall Street haben wir hier viele Verbindungen zur Finanzbranche. Aber Citi ist ein gutes Beispiel, oder? Wir haben vor vielen, vielen Jahren mit ihnen angefangen, und sie haben ein oder zwei Leute übernommen. Und jetzt hat sich diese Partnerschaft so weit ausgeweitet, dass sie Dutzende von Praktikanten und Auszubildenden aufnehmen – in jedem Jahrgang, der zweimal jährlich im ganzen Land stattfindet.

Wir arbeiten auch mit Managed-Service-Providern zusammen, wie zum Beispiel WWT, einem weiteren wichtigen Partner, der Fachkräfte an verschiedene Unternehmen vermittelt. Wir arbeiten auch mit Bundesbehörden zusammen. Die Federal Reserve Bank ist tatsächlich ein weiterer Partner, mit dem wir im Laufe der Jahre zusammengearbeitet haben. Wir verfügen über ein breites Talentspektrum und versuchen daher, ein ebenso breites Spektrum an Möglichkeiten anzubieten – von großen Konzernen bis hin zu kleinen lokalen gemeinnützigen Organisationen –, das für jeden unserer Teilnehmer geeignet ist.

Curran: Wie Sie bereits erwähnt haben, ist angesichts der allgegenwärtigen digitalen Transformation heutzutage jedes Unternehmen ein Technologieunternehmen.

Also, Nelson, das war wirklich großartig. Herzlichen Glückwunsch zu all Ihren Erfolgen, aber das Beste steht NPower noch bevor – machen Sie weiter so.

Abbott: Vielen Dank.

Curran: Ich habe mit Nelson Abbott gesprochen, Senior Director of Advanced Program Operations bei NPower.

Wenn Sie mehr über NPower und seine Arbeit als Ausbildungspipeline für Cybersicherheit erfahren möchten, besuchen Sie Focal Point, Taniums Online-Magazin für Cyber-Nachrichten. In den Show-Notizen haben wir Links zu mehreren Artikeln. Oder besuchen Sie tanium.com. Um weitere Gespräche mit den führenden Unternehmensverantwortlichen und Sicherheitsexperten von heute zu hören. Abonnieren Sie Let's Converge in Ihrer bevorzugten Podcast-App. Und wenn Ihnen diese Episode gefallen hat, geben Sie uns bitte eine Fünf-Sterne-Bewertung.

Danke fürs Zuhören. Wir freuen uns darauf, in der nächsten Episode von Let's Converge weitere Cyber-Einblicke mit Ihnen zu teilen.